Hvorfor Compensation Management
Kompensationsstyring understøtter den årlige lønvurdering og bonusberegninger baseret på opnåelse af forretningsmål og / eller individuelle mål uden at distribuere data uden for SuccessFactors.
Løsningen inkluderer definition af budgetter og retningslinjer, der understøtter lederens beslutning om, hvordan budgettet fordeles inden for teamet – typisk baseret på en kombination af geografiske, funktionelle og hierarkiske variable, og nogle virksomheder bruger også vurderinger fra performance reviews. Yderligere dataelementer vises for at understøtte ledere i processen, og processen understøttes af et konfigurerbart godkendelsesflow.
Bonusberegning er baseret på bonusplaner med forskellige mål og niveauer for forskellige grupper af medarbejdere – og medarbejderne tildeles den korrekte bonusplan baseret på medarbejderens stamdata. Løsningen beregner automatisk beregningen, hvis medarbejderen skifter mellem bonusplaner i løbet af året.
Kompensationsstyring understøtter også en spotbonusproces – både til monetære og ikke-monetære belønninger. Denne del understøttes endda via mobile enheder.
Realisering af fordele?
Brug af kompensationsstyring sikrer, at du overholder GDPR, og det fjerner risikoen for, at virksomhedsfortrolige data deles via regneark. Formularer med information om medarbejderne gøres tilgængelige direkte i SuccessFactors – og organisatoriske ændringer tages i betragtning i henhold til dine behov (gennemførelse af lønvurdering af den gamle eller den nye leder).
Når den årlige lønvurderingsproces, bonusberegning og / eller spotbonus er afsluttet, opdateres lønoplysningerne i EC – dette sikrer høj datakvalitet, og at data er tilgængelige for løn i tide – og kompensationsopgørelser genereres og lagres i SuccessFactors. Data forlader ikke SuccessFactors-løsningen, og alt er beskyttet af det indbyggede koncept for adgangsroller.
Disse elementer er inkluderet i Compensation Management
Eligibility-regler
Eligibilityregler (definerer, hvilke typer betalinger der er gyldige for en given medarbejder) defineres ud fra stamdata. Ved hjælp af denne metode er det muligt at definere komplekse regler under hensyntagen til forskellige aspekter af medarbejderstamdata – i kombinationer af “og” og “eller” regler og “lig med” og “ikke lig med”.
Det samme værktøj bruges til at tildele medarbejdere den korrekte bonusplan – og muligvis forskellige bonusplaner på forskellige tidspunkter af året.
Guidelines
Guidelines bruges til at yde support til lederen i beslutningen om, hvordan budgettet skal fordeles. HR vil analysere lønændringerne i de forskellige jobmarkeder, der er relevante for virksomheden – muligvis baseret på eksterne kilder og definere guidelines derfra. Formålet er at bruge budgettet klogt for at sikre, at den rette kombination af lighed og fastholdelse af medarbejderne opnås. I visse geografiske områder er konkurrencen for en bestemt type medarbejder højere end for en anden type medarbejder i samme område eller for den samme type medarbejder i et andet område.
Retningslinjer er konfigureret til at tage forskellige typer data i betragtning. Variablerne er typisk baseret på kombinationer af geografiske, funktionelle, compa-ratio og hierarkiske dimensioner (og undertiden performance ratings):
- Geografisk, fordi inflationen varierer
- Funktionel, fordi positioner i forskellige typer job på samme niveau kan svinge efter forskellige mønstre
- Compa ratio, fordi en medarbejder, der er betalt over lønrammen, skal modtage en lavere lønstigning end en medarbejder, der betales under lønrammen
- Hierarkisk, fordi virksomheden kan opleve problemer med at fastholde fx ledelse, men ikke specialister – eller omvendt
- Performance ratings, hvis virksomheden har en “Pay for Performance”-kultur, selv for grundlønnen
Retningslinjer består af op til fem beløb: Minimum, Lav, Standard, Høj og Maks. Hvis stigninger foreslås under lav eller over høj, kan der kræves registrering af årsag, og løsningen kan konfigureres, så advarsler eller fejl vises, hvis stigninger under minimum eller over maksimum foreslås.
